مدیریت امور کارکنان در یک سازمان

موضوع : مدیریت امور کارکنان در یک سازمان

توضیح: این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد

پیشگفتار
اين مقاله در اين باره بحث مي‌كند كه بسياري از كارهاي مرتبط با مفهوم مديريت منابع انساني قبل از پيدايش مفهوم اين مديريت در نيمة دهة 1980، زير نامهاي مختلف ديگري مطرح بوده‌اند. اين كارها توسعة زيادي يافته‌اند اما جهت آن تكاملي بوده است. اين توسعه به خاطر هيچ رويكرد ناگهاني ناشي از نظرية مديريت منابع انساني رخ نداده است. اين واقعيت را كه سرعت تحول مديريت امور كاركنان در حال حاضر نسبت به سالهاي قبل از دهة 1980 بيشتر است نمي‌توان به ظهور مديريت منابع انساني به‌عنوان يك فلسفه نسبت داد. اين امر به‌واسطة تحول سريع سياسي، اقتصادي و اجتماعي محيط كسب و كار بر سازمان تحميل شده است. اين تحول همچنين در نتيجة حرفه‌اي‌گرايي روزافزون آن دسته از مسئولان امور كاركنان صورت گرفته است كه از سوي مؤسسة رسمي امور كاركنان و توسعه1و به‌وسيلة نهادهاي علمي در حال رشد مورد ترغيب قرار گرفته‌اند. نهادهايي كه ايده‌هايي دربارة مديريت منابع انساني را به‌صورتي جامعتر و به كمك طيف وسيعي از انتشارات با كيفيت‌تر منتشر ساخته‌اند.
مقدمه
آن دسته از مسئولان امور كاركنان كه غالباً نگران، سردرگم و گيج‌اند كه احتمالاً از مباحث بي بي‌حاصل معمول مديريت منابع انساني و مديريت امور كاركنان ناشي شده است. ما از خود مي‌پرسيم: آيا اين دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آيا يكي از ديگري بهتر است؟ آيا واقعاً چيزي در جهت بهتر يا بدتر شدن اوضاع تغيير كرده است؟ آيا اين امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغيير در ماهيت تفكر او نيست (آرمسترانگ، 1987)؟ نويسنده مدت زيادي است در اين حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهاي پيشين خود پايان و اغلب منابع انساني اكنون اصطلاحي متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهيهاي استخدامي به جاي امور كاركنان به منابع انساني اشاره مي‌شود. با اين حال مي‌بينيم كه رهبران و مديران منابع انساني امروز همان كارهايي را انجام مي‌دهند كه رهبران و مديران امور كاركنان 20 سال پيش انجام مي‌دادند. مفاهيم و كارهاي باب روزي چون ارزيابي عملكرد، تحليل مهارتها و پرداخت براساس شايستگي بدون هيچ تفاوت عمده‌اي در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌اي بسته بندي جديد شده‌اند. مدها پيوسته مي‌آيند و مي‌روند. اين مقاله تا حد زيادي بر تجربة نويسنده به‌عنوان فردي متكي است كه در دورة زماني قريب به 40 سال در امور كاركنان، مهندسي و صنايع غذايي و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دليل نوشتن اين مقاله اين است كه من نيز همچون بسياري از ديگر مسئولان، وقتي مفاهيم يا تكنيكهايي به‌عنوان ايده‌هاي جديد معرفي مي‌شد در حالي كه ما همواره زير عناوين ديگر از آنها استفاده مي‌كرديم، حيرت زده و حتي مظنون مي‌شدم. موضوع بحث من اين است كه علي رغم تغيير مداوم زمينه‌هايي كه مسئولان امور كاركنان به آن مي‌پردازند، بسياري از رويكردهاي مورد آزمايش واقع شده در اين سالها، امروز نيز عيناً مي‌توانند مورد استفاده قرار گيرند. اطلاق نام جديد به آنها در ماهيتشان تغييري ايجاد نمي‌كند. ايده‌هاي موضوع فعاليت دانشگاهياني مثل آرگريس، بوياتزيس، فلندرز، كولب، لاولر، مك گريگور، تايسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور كاركنان تأثير نهاده است، اما به دگرگوني آن منجر نشده است.
هدف اين مقاله پرداختن به اين پرسش است كه در كل مفهوم مديريت منابع انساني و خط مشيها و كارهاي مربوط به آن «چه چيز جديدي اتفاق افتاده است؟». ضمناً در اين مقاله به بحث تجزيه و تحليلها و جهت گيريهاي ممكن در آينده نيز توجه شده است.
چه چيزي دربارة مفهوم مديريت منابع انساني جديد است؟
مديريت منابع انساني در مرحلة پيدايش خود بر اهميت مسائلي چون يكپارچگي راهبردي، تعهد زياد، كيفيت خوب و انعطاف پذيري تأكيد داشت (گست، 1987). اما آنگونه كه هندري و پتيگريو (1990) به آن پي بردند:
آنچه مديريت منابع انساني در اين برهه انجام مي‌دهد اين است كه در عين تمركز بر كمبودهاي چالش برانگيز موجود مديريت امور كاركنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگي و جهت گيري آن - مديريت امور كاركنان برچسبي را براي پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم كند.
بازي در حال تغيير بود و چه بهتر كه نام جديد و زبان جديدي براي گنجانيدن رويدادهاي دنياي كار مي‌داشتيم. به هر حال شايان ذكر است كه اصطلاح منابع انساني براي اولين بار در نيمة دهة 1980 پديد نيامد. اين اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادي و به عنوان مترادف كلمة كاركنان به‌كار گرفته مي‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان كرده است كه «مديريت امور كاركنان با جذب و سازماندهي منابع انساني مورد نياز شركت و ايجاد انگيزه در آنها سر و كار دارد».
مديريت منابع انساني به‌عنوان «دورنمايي از مديريت امور كاركنان» (هندري و پتيگريو، 1990) و «مفهومي برتر از اين مديريت» (آرمسترانگ، 1996) توصيف شده است. برخي از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ كينوي، 1990؛ سيسون، 1990؛ استوري، 1993؛ هوپ - هيلي و ديگران، 1997) ماهيت دگرگون ساز مديريت منابع انساني را برجسته ساخته‌اند. بعديها «بديع بودن» مديران منابع انساني را يادآور شده‌اند، اما بايد با دقت بيشتري به بديع بودن منابع انساني اشاره شود كه دربارة معناي مديريت منابع انساني و اينكه چه تفاوتي دارد؟ آيا چيز خوبي است يا نه؟ در حقيقت، آيا وجود دارد يا خير؟ به‌گونه‌اي بي‌پايان و بي‌حاصل بحث مي‌كنند. دست‌اندركاران امور كاركنان با اين باور به حق كه آنچه دانشگاهيان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط كمي با زندگي روزمرة آنها دارد به آن بي‌توجهي نشان دادند، چون آنها با واقعيتهاي زندگي سازماني دست به گريبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنيافتند كه بايد براي بهتر يا بدتر شدن روش خود را تغيير دهند. اين دست اندركاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعي داشتند كه آن را بهتر انجام دهند. آنها به طيف وسيعتري از انتشارات موجود دربارة امور كاركنان و به اطلاعاتي دربارة آن توجه كردند كه به «بهترين عملكرد» موصوف شده و به وسيلة مشاوران مديريت و برگزاركنندگان كنفرانسها تهيه شده بود. آنان درسهايي را از مطالعات موردي ناشي از تحقيقاتي آموختند كه به وسيلة مؤسسات آموزشي در حال رشد هدايت مي‌شد. همچنين دريافتند كه براي موفقيت در دنياي رقابتي بايد حرفه‌اي‌تر شد. آنان از سوي افرادي چون اعضاي مؤسسة مديريت امور كاركنان تشويق شدند كه چنين كاري را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ايده هاي نو، كارهاي جديدي را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن كارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به اين خاطر كه آن بهبود با يكي از فلسفه‌هاي مديريت منابع انساني جور درمي‌آيد. مديريت منابع انساني نمي‌بايست به خاطر تغييراتي كه در هر حال به وجود مي‌آمد مورد سرزنش قرار مي‌گرفت يا اعتبار مي‌يافت. به‌عنوان مثال، معروف است كه در روابط صنعتي حركتي از چند حزبي به تك حزبي داشته‌ايم. اما انتقال توليد روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسيلة مورد به خاطر اين نبود كه او كتابي دربارة مديريت منابع انساني خوانده بود، بلكه اين تحول به عنوان ابزار شكستن نظارت اتحاديه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.
چه چيزي تغيير نكرده است؟
تعدادي از مفسران تفاوت مهم بين مفاهيم مديريت امور كاركنان و مديريت منابع انساني را تكذيب مي‌كنند. تورينگتون (1989) توضيح مي‌دهد كه:
مديريت امور كاركنان با همانند سازي پاره‌اي از تأكيدات اضافي رشد كرد تا تركيب غنيتري از تجارب خود بسازد ... مديريت منابع انساني نه يك انقلاب بلكه بُعد ديگري از يك نقش چند وجهي است.
نتايج مصاحبة گنارد و كلي (1994) با مديران منابع انساني و امور كاركنان دربارة اين بحث اين بود كه يكي از «اين دو مفهوم شش تا و ديگري نيم دوجين و مقايسة آنها مناظره‌اي بي‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از اين مناظره برمي‌آيد تفاوتي بدون تفاوت است. همانطور كه لاوري (1990) تذكر مي‌دهد:
كار امور كاركنان همواره شامل موضوعات راهبردي بوده است و تأكيد حاضر بر مباحث راهبردي صرفاً تأكيدي بر يك تحول ديگر در محيط است كه مدير امور كاركنان با تقويت شايستگي مورد نياز در شرايط جديد با آن سازگار مي‌شود. مديريت منابع انساني فقط استمرار فرايند مديريت امور كاركنان است - و تفاوتي وجود ندارد.
نكتة لاوري مهم است. آنچه در حال تغيير است بستري است كه افراد در آن اداره مي‌شوند و مديريت امور كاركنان ناگزير بايد جايگاه خود را در اين بستر همواره در حال تغيير رقابت جهاني، فناوري جديد و روشهاي جديد كاركردن و سازمان دادن كار، باز يابد. خدايان بخش خصوصي مزيت رقابتي، ارزش افزوده، شايستگيهاي هسته‌اي و ظرفيت راهبردي هستند. در بخش دولتي نيروي محرك «بيشترين ارزش» است. در حالي كه در بخش خيريه، مؤسسات خيريه عقيده دارند كه: «ممكن است ما يك كسب و كار نباشيم ولي ناچاريم شبيه يك كسب و كار باشيم». در چنين شرايطي مديريت امور كاركنان مجبور است راهبرديتر شود ولي اين امر به سادگي بر پاية آنچه ساخته مي‌شود كه مديران موفق امور كاركنان در دهة 1970 و 1980 انجام مي‌دادند. همان طور كه دان بيتي در سال 1988 كه مدير امور كاركنان شركت STC بود توضيح مي‌دهد: «مديران امور كاركنان مي‌خواهند بدانند در چه كسب و كاري هستند؟ بدانند كه اين كسب و كار به كجا مي‌رود؟ و مطمئن شوند كه راه رسيدن به آنجا از ديدگاه منابع انساني و ظرفيت سازماني در دسترس است».
اين تصور كه دست اندركاران امور كاركنان پس از اينكه مديريت منابع انساني اختراع شد به فرموله كردن و اجراي راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقايق است. شايد دربارة كلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمي‌شد اما متخصصان امور كاركنان بدون درك مفهوم كسب و كاري كه در آن كار مي‌كنند (جايي كه كسب و كار بدان سو مي‌رود و نيازمنديهاي آن) نمي‌توانستند خدمات مؤثري ارائه دهند. اشاره به اين كه آنان تا نيمة دهة 1980 از نياز به نوآوري و آينده نگري ناآگاه بودند توهيني به بسياري از مسئولان امور كاركنان توانمند است كه همان كارهاي قبل از دهة 1980 را انجام مي‌دادند.
مفهوم ديگري كه غالباً به مديريت منابع انساني ارتباط دارد اين است كه مدير منابع انساني شريك تجاري است يا مدير. اين ايده به اولريچ (1998) نسبت داده مي‌شود ولي سالها قبل توسط تايسون (1985) توسعه يافته بود كه مي‌گفت:
متخصصان امور كاركنان به‌عنوان مديران كسب و كار فعاليتهاي خود را با مدير عالي يكپارچه مي‌كنند و مطمئن‌اند كه به يك هدف راهبردي بلند مدت خدمت مي‌كنند و ظرفيت ديدن تصويري وسيع و نيز نحوة كمك نقش آنها در رسيدن به اهداف تجاري شركت را دارند.
در سال 1993 مدير منابع انساني شركت موتورولا بيان كرد كه: «اساساً، من با اعضاي تيمم موافقم كه ما در هر كسب و كاري شريك تجاري خواهيم بود؛ ما آنچه اتفاق مي‌افتد را درك خواهيم كرد تا با هر يك از افراد مشغول به كسب و كار با دانش گفتگو كنيم».
فهرست مطالب
پیشگفتار    1
مقدمه    1
چه چيزي تغيير نكرده است؟    4
هواپيمايي بريستول    6
رنكس هاويس مك دوگال    8
بوك كلاب آسوشيتس    9
مديريت عملكرد    12
سازمان يادگيرنده و مديريت دانش    13
نتيجه‌گيري :    15
منابع :    19