ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش آموزش کارکنان (فصل دوم پایان نامه)

دانلود ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش آموزش کارکنان (فصل دوم پایان نامه) در 53 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

تعاریف آموزش
تعاریف زیادی از آموزش ارائه شده است که در زیر به شرح بعضی از آنها می‌پردازیم. آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می‌گیرد (چیذری، 1375). ایتلینگ  (1993)، آموزش را یادگیری دانش، مهارت ها و نگرش ها تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که مهمتر از همه این موارد، آموزش، یادگیری چگونه یاد گرفتن است و یادگیری، فرایندی است که دانش و رفتار را از طریق آموزش و تجربه، تغییر می‌دهد. در یک تعریف کاملتر، آموزش به مجموعه ای از فعالیت های پیوسته و دارای تأثیر متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری، نتایج حاصل از پژوهش¬ها و تجربه ها را در قالب برنامه های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد. آموزش، انسان را به عنوان وسیله توسعه تجهیز می‌کند و قابلیت ها و توانایی هایش را افزایش می‌دهد تا بتواند نقش خود را به خوبی به عنوان صحنه گردان توسعه ایفا نماید و از طرفی آموزش، توانایی ها، قابلیت های فکری، بینشی و معرفتی انسان را نیز بالا می‌برد و تکامل می‌بخشد تا بتواند از مواهب توسعه برخوردار گردد و به عنوان هدف توسعه واجد شرایط برخورداری از این مواهب شود. بنابراین آموزش وسیله کسب دانش، مهارت و آگاهی است و یا ابزار ایجاد تغییرات مثبت و مفید رفتاری و ذهنی در انسان می‌باشد (زمانی پور، 1373).
واژه آموزش به دلیل تنوع تقسیم بندی ها، کارکردها و وجود بینش های مختلف از آن به صور گوناگونی تفسیر می‌شود . آموزش به منزله ارتباطاتی است که در یک جامعه معین به منظور توسعه مهارت ها، تغییر شکل رفتار، افزایش صلاحیت جهت داده شده است. به Loos and Fowler,1999) ). این واژه غالباً در ترجمه واژه آموزش به کار می‌رود. در حالی که ترجمان واقعی این واژه، آموزش و پرورش است و منظور از آن، جریان منظم و مستمری است که هدف از آن کمک به رشد جسمانی، روانی، شناختی، اخلاقی، اجتماعی یا به طور کلی رشد شخصیت فراگیران در جهت هنجار پذیری اجتماعی و کمک به شکوفایی استعدادهاست (سیف، 1368).
لوس  و فولر  (1999)، عقیده دارند که آموزش، فرایند طولانی مدت است که اهداف  (کارآموزی ) را با هم ترکیب می‌کند و این مقوله را که چرا اطلاعات مشخص، باید دانسته شود را توضیح می‌دهد و تأکید بر شالوده های علمی‌مواد ارائه شده دارد. 

آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی
امروزه آموزش به عنوان یکی از مکانیزم های اصلی توسعه منابع انسانی در حوزه سازمان ها و بنگاه های اقتصادی مورد توجه بسیاری از صاحبنظران ومسئولین و مدیران آموزش قرار گرفته است. آنچه بویژه در سازمانها و بنگاه های بزرگ از اهمیت فراوانی برخوردار است جهت گیری فعالیت های آموزشی به سمت دیدگاه های سیستمی‌و نگرش های استراتژیک می‌باشد که ضرورت آن با توجه به شرایط نوین جهانی، فن آوریهای پیچیده، سرمایه دانش و تغییر در مشاغل دو چندان می‌نماید. آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود)صدری،1383) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می‌گیرد.آموزش دارای مفهوم بسیار وسیعی است که در تمام فرآیند های یادگیری در زندگی انسان مطرح شده و اورا تحت تأثیر قرار می‌دهد.بطور مرسوم می‌گویند آموزش می‌تواند تغییر مهارت ها،دانش ها،نگرش ها و رفتار اجتماعی را در بردارد و برداشته باشد آموزش می‌تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد،دیدگاه کارشناسان،نگرش هایشان در مورد کار با تعامل آنان با همکاری و سرپرستانشان باشد،به عبارت دیگر آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا" ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا اورا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(دولان و شولر،1388).برخی افراد،آموزش را به عنوان یک علم مورد بررسی قرار می‌دهند و بر مفید بودن فراگیری و آموزش نظری و سهم تحقیق علمی‌برای اصلاح و بهبود غاموزش تأکید دارند.در حالیکه دیگران معتقدند که آموزش بایدیک هنر باشدزیرابا احساسات،تصورات و ارزش های انسانی سروکار دارد.آموزگاران دیدگاه گسترده تری برای درک مستقیم،حاضر جوابی و خلاقیت دارندکه عموما" به عنوان بخشی از عناصر هنر محسوب می‌شود.آموزش فاقد مبانی توسعه یافته بالای علمی‌مبتنی بر اصولی مثل پزشکی و مهندسی است،زیرا داری ارکانی شبیه و حتی هنرمندانه است .بنابراین آموزش چیزی بین علم و هنر،هرچند ممکن است یک نفرمربیان را به عنوان صنعت کارانی ماهر بداند،به این معنی که :هنرمند چیزمفیدی را طبق خصوصیات قبلی خلق می‌کند که درعین حال از روحیه هنرمندانه شخصی و خصوصی او به دور نیست (میردامادی،1382).
با توجه به مراتب فوق آموزش و بهسازی نیروی انسانی در سازمان ها حیاتی بوده و سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با محیط و تغییرات سازمانی فعالیت هایشان را بطور مؤثر تداوم بخشیده و بر کارایی خود بیافزایند . می‌توان گفت که آموزش یک استراتژی است که با هدفی خاص و جهتی مشخص در طول زمان اجرا می‌شود . در واقع می‌توان آموزش را جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی می‌آموزند . به گفته برناردین «  آموزش هرگونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغلی فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها نگرش ها و رفتارهای خاص فرد است . »  (  bernardin , 2003) مطابق تعریف ذکر شده در مقاله آموزش و نتایج سطوح سازمانی  « آموزش به عنوان کسب سیستماتیک دانش، مهارت ها و نگرش لازم بوسیله کارمندان برای انجام وظایف و شغل و به منظور بهبود عملکرد در محیط کار تعریف می‌شود . » (   Alan , 2007) .
بررسی عوامل زمینه ساز تغییر در رفتار کارکنان با هدف بهره برداری بهینه از آموزش کارکنان نشان می‌دهد شرایط مورد نیاز، تغییر رفتار کارکنان (شامل فضای مانع تراش  .، فضای رغبت زدا خنثی ، فضای ترغیب کننده  می‌باشد و فضای درخواست)  مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی‌سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی می‌تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می‌دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی‌روبرو می‌سازد. 

آموزش کارکنان
منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی، مهارتهای فنی – حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می‌کند .آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می‌شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می‌شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهای دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می‌یابد . توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین » : ابیلی می‌نویسد فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند . از اهم این حقوق می‌توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمر ) ابیلی،1382  ) دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. بنابراین ضروری است که آموزشهایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود .برای اطلاع از تاثیر دوره ها در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزشها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثربخشی این دوره ها، نیاز به الگوی مناسب ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی وجود دارد. در این راستا الگوی انتقالی میتواند به عنوان ابزاری مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد .دلایل نیاز به آموزش کارکنان با توجه به آنچه ذکر شد، می‌توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته بندی کرد:
•    شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛
•    پیشرفت روز افزون تکنولوژی؛
•    پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن؛
•    تغییر شغل یا جابجای شغلی؛
•    روابط انسانی و مشکلات انسانی؛
•    ارتقاء و ترفیع کارکنان ؛
•    اصلاح عملکرد شغلی کارکنان تازه استخدام؛
•    بهر هوری و کاهش حوادث کاری؛
•    نیازهای تخصصی و حرف های نیروی انسانی.
•    اهداف آموزش ضمن خدمت

قسمتهایی از پیشینه پژوهش:

بهنامی‌(1387)، طی تحقیقی تحت عنوان "یادگیری سازمانی "آموزش و یادگیری کارکنان یک سازمان راپلی برای موفقیت و توسعه سازمان دانسته است که در صورت عدم آموزش و یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه های سازمان می‌شوند.

جعفرزاده (1387)، در مقاله ای تحت عنوان "الگوی انتقالی در ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان" به این مورد اشاره می‌کند که میزان اثربخشی آموزش باید بر اساس میزان انتقال آموخته های حاصله از آموزش  در محیط کار واقعی سنجیده شود بنابراین این الگو را می‌توان برای ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان و نیز ارزشیابی برنامه های آموزشی دانست .

فهرست مطالب ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش آموزش کارکنان (فصل دوم پایان نامه) به شرح زیر می باشد:

2- مقدمه    
2-1-تعاریف آموزش   
2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی
2-3- آموزش کارکنان   
2-4- مدلها و فرایندهای آموزش   
2-4-1- مدلهای ساده وخطی   
2-4-2- مدل T. D. L. B   
2-4-3-  مدل پارکر   
2-4-4-  مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان   
4-5- مدل رویکرد سیستمی‌به آموزش   
2-5- نیاز سنجی آموزشی   
2-6- تعیین اهداف آموزشی    
2-7- محتوای برنامه آموزش کارکنان    
2-8- اصول سازماندهی محتوای آموزشی   
2-9- روش های آموزش کارکنان    
2-10- اجرای برنامه های آموزش کارکنان    
2-11-  شرایط امکانات اجرایی دوره   
2-12-مفهوم و تعریف  ارزشیابی   
2-13- اهمیت ارزشیابی   
2-14-اهداف ارزشیابی   
2-15-ارزشیابی آموزشی   
2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی
2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان  
2-18-مراحل ارزشیابی   
2-19- عناصر ارزشیابی   
2-20- ویژگیهای ارزشیابی   
2-21- الگوهای ارزشیابی    
2-22- ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی   
2-23- پیشینه تحقیق   
منابع